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内训师队伍最重要的四个维度你做到了吗?

发布日期:2019-11-17 10:06 来源:未知 点击:

  本文将带着大家解锁内训师建设的四大维度(现状评估、管理体系完备、团队运营与发展和业绩展示),解决内训师队伍建设的关键问题,做到“有形、有质、有品、有效”:

  单纯从数量角度看,当然是越蓬勃越好。很多企业都有成熟的内训师队伍,为此很多企业还专门建档造册,分级管理。关于数量的比例,没有什么行业标准,只能是视具体企业的情况来看。

  在企业中比较容易优先选出当内训师的通常是HR、行政、市场等职能部门,主要是这个群体整体的表达能力比较强。但是,需要企业注意的是,越是难以调动和激发的业务部门,越是应该大力发展内训师。企业里最需要萃取和的经验智慧,往往都要从业务部门深挖。

  做电商的,营销运营就是企业独有的专业能力;做互联网平台的,产品经理是绝对的“王炸”;做加工制造的,生产线的工艺流程是安身立命之本。在这些领域挖掘内训师远远好过按照大众化的领导力、通用力、专业力等分类选拔。

  内训师队伍建立的根本是通过他们去开发、内部课程。我经常说:企业培训部门的就是把企业独有的组织智慧萃取并,如果只是花钱买市场上现成的课程,那只是课程的搬运工。

  所以,在建立了专业的内训师体系后,内部课程的开发量和占整体课程的比重、量(线上点击观看和线下授课)都成了重要的实力标志。甚至,有一定行业地位的企业,还可以将企业特有的专业课程申请版权。一方面知识,另一方面也塑造行业影响力。

  内训师队伍是如何选拔出来的?“确立标准——公开报名——选拔评审——择优录取”是比较常用的方式。如果组织不当,就会陷入按部门去“”的尴尬境地。

  但,我们更一种“带课加盟”的选拔模式。内训师选拔不要先以表达能力、形象谈吐为前提。事实上,我们发现很多能言善道的内训师并不能创造优质的内部课程。我企业直接在选拔内训师时就让报名者先带着一门课来,哪怕是还比较粗糙、不太成熟的课。

  评估标准就是让内训师讲自己开发的课程本身,这样既能沉淀公司的课程库,又能真正考察老师的讲授能力,还能锁定内训师的主攻领域,一举多得。

  内训师无需成为专业培训师。内训师的真正价值是本身的专业知识和业务技能。企业只需要辅予一些有助于他们萃取和知识的核心能力即可,例如最佳实践萃取的技术、案例撰写的技术、基本的授课互动技巧。大可不必从专业的呈现到柯氏四级评估,来个大全套。

  在培养的时候,我一直工具化、模板化、表单化。让内训师容易上手、容易操作,没有必要用一套套专业思把内训师搞晕。降低他们的上手门槛,帮助内训师很快地取得小成功,树立信心才是根本。

  一、认证不是一次单课评定,而是要根据累计的课程开发量和授课量。满意度通常参考价值不大,如果效果差,这个老师也就不会有持续累积的授课量。而且,现场的评估,通常也难以体现差异;

  二、要想常态持续认证,必须要建立信息系统。如果光靠人工填表统计,随着体量越来越大,最后通常都难以为继;

  三、认证必须要跟激励体系相绑定,不同层级的拥有不同等级的激励和。这才会让认证成为良性通道。

  谈及激励,我始终“内训师有义务分享,但不代表免费“。适当的费,而且是现金形式的费,会带来不同的激励体验。哪怕只是几十块,这也会让内训师感到自己所做的“额外”工作被尊重。

  除了现金激励,一定要配合“仪式感”的证书、杯、唯一编号等。想象下,如果所有员工都可以通过公司内部培训平台查询某个老师的等级、授证证书、擅长课程等,这对内训师是一种莫大的荣誉和激励。

  打造内训师团队的专属感和荣誉感常重要的,相比物质激励,这个品牌效应更利于培训文化的塑造。名称、SLOGAN和logo是打造品牌的标配三件套。我们用过也见过很多创新性打造内训师品牌的方法,例如:专属的徽章、工卡、活动、在内部通讯工具上加标签、甚至在公司年会上安排专属坐席区等方式。

  内训师队伍的发展一定要与组织发展阶段和需求适配。当企业已经发展到能够建立自己的培训文化和体系时,就必须要有适配的内训师队伍;当企业注重某项内功时的,在这个领域的内训师要提前建立发展;当企业对外赋能时,内训师又要及时的转型能够对外赋能。

  培训服务于业务是终极话题。培训的有效性,不是在培训后再去论证的。而是从需求承接、战略分析、项目设计、内训师开发一步步接近效果。内训师队伍开发的课程、沉淀的知识案例、参与的绩效改进项目、的智慧实践都是成效的体现。

  同时,我也鼓励企业THINK BIG,扩大内训师队伍的贡献渠道,例如员工、担任专业评委、评估识别人才、甚至参与绩效考核标准、任务标准的制定等等,都是内训师价值的发挥方式。

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